Hi，大家好，我是珍妮，
随着我们内部团队越来越大，
而且我遇到越来越多公司老板被自家团队拖垮业务，
所以我写了这期分享：
从基层、管理层、到老板，哪些行为会把团队搅黄？（1）
凡是创业三五年后，公司已经不在了的老板，就都挺适合看这一期分享的。
凡是基层和管理层，只要年个人到手收入没有达到100万，也挺适合看这一期。
这种内容，绝大部分都是写给基层看的，而且属于中高层看完后，适合主动转发给基层看。
原因就在于：
基层的人经常低头干活，看不到全局地图，有时候很固执，
如果你不给他拆开讲清楚背后某件事的底层逻辑，
他就会反复犯错，他每次错了的时候都不知道自己为什么错了，
下次又错，于是给公司带来巨大损失。
一般来说，只要基层培养好了，管理层筛选到位了、人心凝聚到位了，只要老板自己不作死，这个公司就不会倒闭。
大部分倒闭公司是：
1）基层也是零零散散的队伍，彼此沟通频繁，传递是非。
2）管理层有傻逼搞事，有坏心人挖墙角。
3）老板醉生梦死，或者不求上进，或者听信他人投资建议进入陌生领域，把钱花没了，公司现金流没有了。
最后就是完蛋。
1）2）3）只是一个现象 ，具体是指哪些行为呢？
1）先说基层，基层做下方这些骚操作，都是会把团队搅黄的。
如果我们想搅黄竞争对手公司，我们就这么干。
如果我们不想搅黄自家公司，我们就不要在自家公司做这种事。（具体事情列表我发在下文）
很可惜，基层之所以是基层，就在于：
很多时候他们把事情做错了，但是他们不知道错了，也不知道错了的原因是什么，
只要底层逻辑没有给基层说透，只要基层看不到全局地图，基层就可能搞事情。
每年有国jia级大领导来某个省某个主要城市来体察民情的时候，
总有一些基层群众会去越级上访，然后会被地区级的领导想办法拦住。
为什么一定要拦住呢？
因为基层群众经常会觉得：
自己这个事必须要越级上报，才有人来处理。
能把这个事告到“越大的官”那里去，就越好。这事带来的社会影响越大，就越好。
这是基层的想法。
但实际上，最大的那个领导，如果收到了基层给到的讯息，他就要想办法处理。
处理的方法要么是：
1）让中层领导去解决基层这件事。
2）如果事情闹得很大，负面影响很大，为了平息舆论，就得把中层领导降职或者开除或者转岗。但人都是多面性的，有时候就算把中层领导张三降职或者开除转岗，新来的李四也不一定就能把这事解决好。
因为二八定律永远存在。任何能担任重要工作岗位的人才，他们也是绝大多数人中的20%，
而20%就注定了：这类人才天生就少。
不是随便换了一个人，下一个人就能达到前10%的。
3）最大的领导自己来布局，想办法协调多位中层领导来把事情解决掉，并且自己也去和基层沟通。
一个人能够当上领导，他身边已经破事一堆了。
基层人民群众面临的破事就是每个月5-10件。
一个中层领导面临的破事每个月50-100件。
高层领导遇到的事（不一定是破事，但可能是很多人来找他解决问题）是每个月30-50件，
看似比中层领导遇到的破事少，
但每个事究竟怎么处理，
都可能牵一发而动全身，
所以做出每个决定都要非常慎重。
中层领导每个月要面临的破事是最多的，那么多破事加起来，他必须要分轻重缓急，他没有那么多时间、立刻马上去给基层群众解决某件【对于基层来说很重要的事】。
因为有一些事，是做好了，能对【30个基层人员】有帮助。
有些事，是做好了，能对【1个基层人员】有帮助。
中层领导视角：
我每天忙都忙死了，我要因为有哪个基层人员越级上访，我就马上来解决他的破事吗？
我不会的。
如果我真的是一个做事的领导，我一定优先解决掉【能给大家创造更多价值】的麻烦。
同时，事情有很多，我也要赚钱，我一定是先去做【能给我带来更多利益】的事情。
如果一个事情，创造的价值又低，不能【一次行动、解决多个人的麻烦】，给我带来的利益又小，
我凭什么、我为什么非要优先解决这些事情啊，就因为基层群众要越过我去信访？
我肯定想办法把他拦住，把他安抚住，后续一个一个处理。先把大问题处理好，当【大问题被解决】，【很多小问题其实也陆续被解决了】。
但是这些事情，基层是不理解的。
基层可能会到处发脾气，可能会变成暴民，可能会互相传递负能量，可能会过于强调“一定要公平，自己要拿到公平的待遇”，
这类行为只有基层敢做。
越是无能，反而越是能被人包容。
基层里面总有一群人，只要他们足够无能，
那么他们发脾气、传递负能量、总是强调自己要拿到公平，当暴民，就一定会有中高层不得不来哄着他们。
因为中高层考虑的是全局的视野，
换到国家的视角是要稳定民心，
换到企业的视角是要凝聚人心。
换句话说，
如果一个人到了中层甚至高层，还到处发脾气，互相传递负能量，到处传递公平，
说明这个人段位太低，不是你的对手。
1）
如果这人是你们公司一把手，建议你赶紧跑路。因为一把手都这样，代表这个公司没救了。
（二把手三把手犯傻，还罪不至死。一把手犯傻，能直接把公司干破产。）
很多时候，一把手的发脾气都是为了事业所迫、不得不演戏。
他根本没生气，但是他不得不摆出生气的样子。
如果你发现你们公司的一把手是
“完全没有演戏成分的无端生气，而且生气次数非常频繁”，
代表这个公司没救了，赶紧跑吧。
2）
如果这人是你的同事，你就看你的上级领导喜不喜欢他。
如果喜欢，代表你的上级领导把这人安排在这个位置，必定有自己的目的，所以此时我们一定要和谐共处，不给上级添麻烦。
如果你发现你的上级领导不喜欢他，是安排你来把他干掉的，你就好好表现，踏实干活。等上级领导安排后，你再顺利上位。
那么如果在基层岗位，有哪些事情要注意呢？
1）不要和【平级】谈论薪资。你可以和你的上层领导谈薪资，但不要和平级谈论薪资。
原因在于：基层掌握的公司全局地图是不完整的，他手里拿到的信息差太少了。 如果他去和平级讨论薪资，假如发现平级薪资比他低，他可能会炫耀，导致其他平级心里不舒服。 比如有的基层平级发现自己薪资比其他平级低以后， 还会找老板闹事， 因为他拿不清楚自己的能力究竟值多少钱，他就很想去要个公平。 他也不能好好工作， 实际上如果他离开这家公司无法再找到10个同等待遇、且不会把他送去缅甸、不会欠他钱的公司，那就说明他就只值这个待遇。 但是基层之所以是基层，就是因为他不懂这个道理。 他可能会吃里扒外或者跳槽， 最后发现跳过去后全是屎坑， 等他又想回来原公司，已经没人要他了。 由上可见， 一旦基层之间互相传播自己得到的待遇，基层就会混乱。 越是基层，越是喜欢讨论公平。 实际上每个人得到的待遇都是由自己的MV和PU决定的，不是由公平这种明面上的规矩决定的。 （MV和PU来源于娃姐【ayawawa】的石剪布理论。） 放到职场上，可以理解为： MV是我们能为公司创造的价值； PU是我们对公司的威胁度。 高MV高PU=为公司创造巨大价值，同时心气很高，有可能把公司里的人事物卷跑，或者一旦发脾气，可能变成公司的搅屎棍。 高MV低PU=每个公司的最爱。又能给公司创造利益，心气还低。 中MV高PU=你有些看不顺眼但又短时间内没法赶走的同事。 中MV低PU=你盼望他越来越好，同时很想和他长久走下去的同事。 低MV高PU=人菜瘾大心气还高。公司搅屎棍。每个公司都应该把这样的人清除出去。 低MV低PU=食之无味弃之可惜。想要裁掉他之前一定会试图帮他转岗。如果转岗失败才会把他裁掉。 同样一个层级的人才， 有的人是高MV和高PU，公司有可能短期给他高薪，但长期会让他滚蛋。 有的人是中MV和高PU，公司有可能短期给他不错的薪水，但是会养很多备胎，时刻准备压制这个人。 如果有的人是低MV和低PU，公司可能给他比较低的薪水，同时观察他是否会提高自己的MV， 如果愿意提高，公司会养着。 如果不愿意提高，公司可能把他转岗。 之所以公司愿意让他转岗而不是直接把他裁员，是因为他有低PU，也就是他的忠诚度不错。但凡这人还忠诚度差劲，公司老早就把他裁员了。 再比如有些基层员工，能力又不行，啥也不干，还爱发脾气，领导还不把他裁员，是为什么？因为这个基层员工的爸爸是领导的甲方。这个人的爸爸每月给公司派100个订单，顶得上三个销冠的签单业绩。 公司不会为了公平去教训这种基层员工的，因为如果公司每月损失100个订单，那很可能都没钱养活员工，最后全公司都完蛋。所以很多事，老板都是睁一只眼闭一只眼的。 所以每个人的薪水背后都有公司的考量，远不止是写在合同上的那些白纸黑字。 有些人月薪低，实际上每月拿到的奖金还有年底年终奖高。 有些人月薪高，实际上每月拿到的奖金和年终奖低。 有些人月薪高，而且月奖金和年终奖都高。 这背后都有原因，是公司高层深思熟虑过的，这是一种变相的公平。 这种公平保护的是低PU的人。 只是PU这个事情不会被写进合同里。 去问平级【你工资是多少】，然后做工资对比，是可能变成公司里的搅屎棍的。 中层领导如果知道了我们在做这类事，就会暗暗在心里给我们减分，不会想要提拔我们，因为觉得我们做事不够成熟，如果把我们提拔成了管理层，以后会给公司带来麻烦。 如果想问工资水平，可以去问自己的直属上司。 如果直属上司有意提拔我们，会给我们明说职场上升路径。 如果直属上司觉得我们现在还不够成熟，会一板一眼说完，但不会过多介绍。 |
2）不要和【平级】讨论公司领导的坏话，因为你不知道谁会把你捅出去。
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