Hi，大家好，我是珍妮，
今天和大家分享的是：
怎样管理你的运营团队？
包括：
怎样给运营团队算工资？
怎样避免运营团队情绪黑洞？
关于医疗赛道，珍妮还在调研中，
考虑到最近我们自营盘有一些需要放量铺稿子的需求，
所以我最近也会来测试一下：
在我们在小红书线上获客的过程中，究竟什么时候适合用claude，gemini，豆包，deepseek？
（比如豆包和deepseek的适合运用场景就不一样。豆包是中规中矩的学霸，deeepseek是学神。有时候我们做运营的人只想要一个中规中矩的答案，而不是一个学神的天马行空。）
究竟怎么带团队？能不能直接把运营这个事交给一个团队来管但是自己不参与？
25年7月2日-怎样写好招聘通知？怎样招聘到合适的运营人员？什么时候应该去什么平台招人？被人背叛怎么办？
珍妮在之前的分享里提到过：
运营这个事，要么你身边有一个特别有能力的人帮你管着，
要么你自己亲自上，否则把运营获客的事情交给别人干，几乎就是必s无疑。
真正懂运营获客的人是非常非常少的，只有在少数非卷王赛道，才有可能“遇到一个人恰好能帮你获客。”
一旦卷王程度达到4分，你想要通过招聘，能招到一个【能在4分以上的赛道】获客的运营负责人，非常非常非常难。
能在4分及以上赛道获客的人，除非是自己行业不行了，面临转行，否则他们会在现有的行业混得风生水起。
只有10%的可能性，是我们能通过招聘渠道招到他们。
否则这样的人才，早就已经被人看中，已经被内部消化掉了。
比如我们最近在打的国际学校赛道，这个赛道的卷王程度几乎是8分起步，经常死号，经常被同行举报，经常被人截流，被大量的同行铺号。
一开始我们是以“只要打品牌，用户能在小红书前3页刷到我们”签的合同，
先看看第一个月怎么样，只签了1个月。(这个也是血泪教训，下次必须3个月起步的签。1个月的单子，无论看起来有多么简单都不能去接。）
幸好金客厅群有两位大佬，在这么卷的赛道打出了客资，
否则“在小红书前3页刷到我们”这个事，想要长期维持下去，在国际学校赛道是非常非常难的。
这个单子，客户爸爸想要续费，今天在走续费合同，准备续一个季度，赶在每年9月的开学潮前后再加大火力、试试。
如果开学前、客资转化效果也不错，那我们可能长期接下这个单子，甚至接很多国际学校的单子，
而且能吃到给国际学校送客资的福利，转化一个客资，佣金大几万起步。
能在这么卷的国际学校赛道打出客资的小红书运营负责人，他是一个怎样的画像呢？要怎样找到这种人才呢？
答案是：
这样的人是非常少见的，他们不管去到什么行业都会变成香饽饽的。
只是因为他们原有行业在下滑，他们寻找事业第二曲线，珍妮才有幸和这么优秀的操盘手一块接这个单子。
金客厅群的这两位大佬，
24年那会就和珍妮沟通过。
24年他们就在卷王赛道混了，他们是卷王赛道10分都打出战绩的人，所以他们能在卷王8分的国际学校赛道打出战绩。
他们俩一位在24年下半年卷到飞起的留学赛道帮老板半年做了60万佣金，在做留学运营负责人之前，就是教培行业的管理层。去年我是他的私教，我教他那会，金客厅群的内容已经更新到24年7月左右了，他用一个月的时间，把金客厅群的内容全部看完了，然后带着团队开始整留学获客sop。
另一位是24年10月底进的金客厅群，用不到3个月的时间、把金客厅群所有内容看完、琢磨透了，并且在卷王赛道打出了客资。在那之前，她是百万粉丝博主的助理，并且在那之后，因为珍妮推荐了某个赛道给ta，只是顺手人情帮忙牵线，结果ta收入已经翻倍了，能做到单周赚2万佣金。
这样的人做什么事情都会成功的。这样的运营人才根本不会流到市场，但凡他们有一点点收入下滑，身边稍微有点资源的人，都会马上给他们介绍机会。
这样的人才你要怎么找到他们？
靠付单篇笔记的费用有可能遇到他们吗？
完全不可能。
这样的人才是团队的核心主力。
没有个几千上万的，甚至后续出大几万一月，根本别想遇到这样的人才。
（所以我们在和商务谈“接下来我们对外报价是5万起步每月，2-3万一月的单子要仔细斟酌，2-3万一月，卷王程度超过5分的单子，接下来不能接了，无论打不打品牌，都不能接了。”）
能在卷王程度小于4分以下赛道获客的运营人才，好找。
运营新手、学完金客厅群的内容，就能打卷王程度4分以下的赛道了。
甚至不用学完，哪怕是跳着学一部分你自己感兴趣的内容，都能打出客资了。
超过4分还能打出客资的运营人才，都是大海捞针，是团队核心主力。
遇到了就要想办法留住对方。
不然这样的人才一旦走了，马上就会被下一个识货的老板买断。
婚恋里面有一句金句是：钻石终会流向贵妇的手指。
能提供情绪价值和实用价值的男人也终究会遇到一个更漂亮、更愿意为男人花钱的女人。
放到小红书运营上也是一样的：
在卷王赛道能打出客资的人才，就是钻石，会流向识货的、给ta花钱大方又稳定的老板。
那么现在我们来看运营负责人提出的【管理团队的问题】：
带团队，假设自己已经做出结果，带团队复制时，怎么让结果更能把控？
具体的问题比如：
1）给团队分钱是按月薪算，还是计量算合理？两种我都试过，还没找出最好的方案
按月薪算，没有按初始目标完成，一个月出 5 篇，问遇到什么问题，没有问题。钱我该不该给？下个月我还继续合作吗？
按计量计算，10-30 块一篇，能保证数量，但是质量上没法过关，反馈好几次无效，我还继续用吗？
带团队的初步困境：钱继续付，花时间培训，不出品活最后自己重新干 忽然理解那些“前老板”的不易。
珍妮的答案是：
只有运营负责人，适合拿稳定、大头的收入，可以拿月薪。
运营这个东西，就是：
头部的人赚大钱，
中部的人赚【还不错】的钱，而且走到哪都有大哥大姐罩着护着，永远不会失业，
新手运营不赚钱。
对于没有自我迭代能力的新手运营人员来说，只能拿一个比较低的底薪，比如珍妮做留学那会，内部运营人员的底薪是1500-2500一月（线上工作）。2500一月都是给到稍微有能力的运营人员了。大部分运营人员的运营能力，只能给到500-1000/月的底薪。甚至不能给底薪，只能按1篇1篇的去算，在销售转化率稳定的情况下，把签单提成稍微开高一些。
因为没有自我迭代能力的运营人员，看似懂获客，实际上并不懂，会有很多小细节等着负责人去做培训，
如果给这样的运营人员开超过3000一月的底薪，就是老板在给员工打工。
老板给员工做小红书培训的培训成本，都不够老板培训新人而受的工伤。
如果有老板给新手运营开超过3000一月的底薪（线上工作，不用去线下），那一定是
A）老板自己不懂小红书运营获客，但凡他懂，他都不会吃这个亏。
B）这个老板刚开始创业，哪怕老板自己懂小红书运营，他也不知道怎么控制成本。
单篇笔记如果给到一个新手运营30元一篇，已经是高价了，是要包作图和包管理手机的。
（管理手机一般一个月我们只给到兼职人员100元/台，甚至现在不把管手机的活交给兼职了，因为兼职人员，回复客户消息不及时。管手机这个事，就得比特浏览器来干，或者咱们在线下有专门的负责人盯着所有的手机。）
大部分新手运营的稿子，往往没有不可替代性，
运营负责人只要开始上AI+矩阵号，那么新手运营写的东西，马上可以被单篇笔记成本2.5元的AI代替。
一个团队是不需要太多新手运营的，团队里需要的是能独当一面的运营操盘手，
也就是：又懂获客，又懂上矩阵，还懂作图的人。这样的人往往还：懂如何处理蓝V/违规，懂自我迭代，懂用AI降低运营成本。
注意了：作图是最不核心的技能。作图可以让专门懂作图的人能干，可以外包。
核心技能只有：
1）懂获客，懂运营自我迭代。
2）懂用AI去上矩阵去降低运营成本。
“懂获客”是必要的前提条件，是1，如果没有1，只懂用“AI上矩阵去降低运营成本”，那也是无解。
一旦碰到卷王程度稍微达到3分或者4分以上的赛道，想靠上AI去获客，但自己又不是真的懂运营，那也是无法获取多少精准客户的。
现在回到群友提出的这个问题：
只有能独当一面、帮咱们真正获客又提高效率的运营，才能拿月薪。
否则其他新手，都只能按量算钱。
能独当一面的运营人员，应该花时间去做AI提效，去批量产出稿子、管理多台手机，减少给新手运营的培训成本。
如果是按月薪来算，一个运营人员没有达到初始目标，一个月才写了5篇稿子，那么底薪应该全部扣掉或者按照约定好的条件、等比扣除。
下个月拒绝合作，不在消耗我们的人身上浪费任何时间。
在一个【消耗我们的人】身上浪费时间，就是把自己拖入深渊。
任何一个老板、做生意、一定要外柔内刚，做到豆腐嘴，刀子心。
一边嘴上说着最温柔的话，一边维护好自己的利益。
我们可以把钱大方一些分出去，但我们不能把钱分出去后、自己给员工累死累活打工。
如果我们嘴上说的话也让人挺讨厌的，那么就是刀子嘴了。
刀子嘴豆腐心就会被骗钱。
刀子嘴刀子心，就会被所有人远离。
恰好，刀子嘴的人往往没有豆腐心，全都是刀子心，否则不会总是放狠话，所以这类老板，如果被人骗钱或者被人远离，也是正常的。
继续看群友提出的这个问题：
珍妮答：
质量上没法过关，反馈几次都无效，就不能继续用了。赶紧淘汰，赶紧拜拜。
一个质量上没法过关的人，是没必要让你付出心力去培养的。
值得被培养的新手运营人员，必须要真的在质量上愿意跟紧你的步伐、及时做出调整，这样的人，才有培养的价值。
其他连改个稿子都反反复复质量不过关的人，往往是态度问题，而不是能力问题。这样的人也许可以在你创业的路上，陪你短暂的走一程，但终究会消耗你的精力。
想要在一开始就遇到一个有潜力的新手运营，就得用奖金制度把他们吸引过来，就得大浪淘沙。
而且，对于和珍妮密切合作的操盘手，你们在招人的时候，可以和珍妮说一声，我有其他小技巧，只能单独、私下、悄悄告诉你。
继续看群友提出的这个问题：
珍妮答：
遇到这种困境的友友，在和珍妮有密切合作的情况下，可以私下问我。这个解决方法只有在【有密切合作】的情况下，才派得上用场。如果没有密切合作，即使珍妮提供了解决办法，你也用不上。
2）带团队不要奖惩错逆，怎么奖惩不错逆？
话说重了人会跑，话说轻了没意识到。
人教人教不会，事教人一次就会。我怎么用事情让团队小伙伴知道，这个做法是错的？
珍妮答：
一个话说重了就会跑的人，我们要看：我们是哪个方面说的重。
如果运营人员是真的错了，我们说重了，运营人员就跑，那说明这个人是玻璃心，赶紧远离吧。
如果运营人员没有错或者没什么大毛病，且能给我们创造挺多价值，这时候负责人自己把自己平时的脾气撒到运营人员身上，那这就是负责人本身的问题。
至于话说轻了，没有意识到。这主要是说话的艺术不到位。
一般珍妮遇到自己想要用心培养的运营人员，我会掰开告诉他：
你这样做错事情，对你个人的影响是怎样的，对你未来的影响是怎样的，对团队的影响是怎样的。
我会明明白白把所有负面影响拆开告诉他。
同时，我会有一个自己的知识星球，是个小星球。我会邀请我们公司的员工进去。
我会在里面写我怎么向上社交、和贵人相处、和不同的人如何打交道。
这时候，跟我价值观相似的人，他是会去看的。
觉得我写的都是傻x言论的人，他会觉得我的价值观有问题，那我就正好反向筛选，把做事情价值观和我不一致的人淘汰掉了。
我的价值观是从娃圈学的，我看过那么多关于做生意的言论后，我只信娃圈的价值观。
只有娃圈的价值观，是可以让一个人在做生意这个事情上，走的更稳、更长远，同时能让自己家庭幸福，而不是【婚姻和事业一地鸡毛】，或者【赚钱的时候特别赚钱、亏钱的时候亏得特别惨】，【婚姻里被人当舔狗的时候特别幸福、事后被人背叛的时候也特别惨。】
能被我影响、听得进去的内部员工，犯错后就改了，或者努力在改。
听不进去、继续犯错的，同时创造价值微乎其微的，我就找机会把他裁员。
听不进去、继续犯错，但创造价值还不错的，我就把他放入观察区，
同时我继续广泛撒网，寻找下一个人，找到新人后，我会把精力拿来给到更听劝、更能创造价值的人。
带团队的时候：
有能力、没态度的，开除。
没能力、没态度的，开除。
有一些能力，态度不好的，开除。
有一些能力，有一些态度的，放入观察区，不做重点培养。
有一些能力，有态度的，放入观察区，可以稍微培养。如果对方也很上进，那就重点培养。如果对方不够上进，那就不要培养了，等到公司遇到危机的时候就把他裁员吧。
很有能力，很有态度的，赶紧和他利益绑定，给他分钱、分权，让他变成你的重要合作伙伴。
3）我应该提供情绪价值吗？
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