Hi，大家好，
我是珍妮，
今天和大家分享的是：
线上做高客单，怎样带团队演戏，促进成交？
（第二集之：如何培养螺丝钉人才）
我们团队的实战案例在：
https://t.zsxq.com/mf7sU
关于如何教团队成员演戏，背后涉及到：
如何教人，如何做管理，以及团队里的人道德水平太高，不愿意演戏，你要怎么去带他们？
而以上三个场景，又是要根据老板们的业务来定的，
如果你的行业是蓝海高客单，你会发现：
签高客单，也比较好成交。
只要销售部门过关，是能成交的。
但如果是红海高客单，如果只依靠销售部门，尤其是在留学行业这样史诗级卷王级别的行业，只依靠销售，可能是会流失单子的，
因为你只能用销售的身份去跟进学生。
但如果我们还能用素人的学长学姐人设去打听客户没有签单的卡点，有的事情就好解决了。
而且带团队又分情况，那就是：
我们作为老板，作为管理层，想要带出什么样的团队？你是真的想要和团队成员走得长久一点，还是说，你对团队成员只是短择，走完这一场，就拜拜？
如果我们作为老板和管理层，想要带出能打的队伍，想要团队成员的水平可以提高一些，我们的实力足够强，又舍得分润，知道对方在我们这长久做下去，一定是：
相比单打独斗，对方能尝到更多甜头，
那么我们就不担心对方哪天离开自己，
此时我们会希望能够引导团队成员把工作能力提上来，那我们就多教教对方，
尽量让他学会至少两个工作岗位的技能，比如又懂运营获客，又懂一些和客户沟通的话术。
如果我们只想和对方短期走一程，打完这个项目就行，至于以后有没有机会再聚，全部是以后的事，
那么我们就只教对方一个岗位的技能，严防死守，不要让他学会第二个技能。
以免教出来一个竞争对手，对自己来说也不是什么好事。
只教对方一个岗位的技能，
好处是这样的人变成了螺丝钉，离开你，他很难弄出个什么水花，
坏处是团队里的人才水平比较一般，以后我们想提拔一个管理层，也只能从矮子里面拔高个。
所以，以上是两种策略，
前者，是你希望往后人生有机会和对方并肩前行，有更深入的合作的机会，希望对方这辈子不要只当螺丝钉，可以在职场上有更好的发展。
后者，是你花钱买走对方的青春和精力，让他每天给你干活，就算他跳槽到对手那里，对手也收获不了什么人才。等时候到了，行业不好干了，就拜拜了。
因为老板一旦裁员，
一定是把最能打的员工带着去走下一个项目，
把可以随意替换的螺丝钉裁员。
所以，对于老板来说，
选人这一步就很慎重。
一开始选人的时候，就要选那种“【不过河拆桥】的人？
不选那种【可能背后捅你一刀的犹太人】。
这背后都涉及到识人的办法，是可以通过一个人的说话习惯、表情包、过往经历、口碑背调，识别出来的。
选完人后，就通过设置小任务去考核的地方。
工作能力、工作任务上的考核，要摆在明处考核，让对方知道“自己做到哪一步，可以解锁什么好处”。
而忠诚度的考核，要私下考核，不要让人察觉出你在哪里考核了他，不要让对方知道考核标准，这样你就能放心大胆去培养一个人。
通过忠诚度考核的人，要能解锁更多利益。
而能力和忠诚度都通过考核的人，就要去给到他更多好处，并且开始布局，去想办法：怎样让他赚到被动收入，而不是只收获【在一线干活赚到的钱】？
这就考验：身为老板，我们自己究竟有多少资源，有多少实力？
因为只有我们自己始终足够强，我们才能始终给到【跟随我们的人】足够多的好处。
如果我们作为老板，总想躺着赚大钱，把活都交给团队里的人干，自己不思进取，那么团队一定会垮，团队精英也一定会走。
因为人会成长，没人会跟随一个“没有资源的老板”。那不叫老板，那叫皮包公司。
如果我们是要培养核心团队，我们怎么培养呢？
这里珍妮在下一期说。
我先快速答一下“如何培养螺丝钉人才”，因为有老板告诉我：“自己给某个团队成员单月付了2万，旺季3-5万，员工还是因为身体扛不住，所以辞职了。”
这背后的原因是：
老板把太多活堆到了同一个人身上。
让曹操每天又洗盘子又做饭又去定打仗战略还要带人打仗，那曹操也扛不住呀。
要让洗盘子的人专业洗盘子，
让做饭的人专业做饭，（懂1个技能）
让懂打仗战略的人又懂战略又能带人。（懂2个技能）
重要的岗位，就要求对方懂2个技能。
不重要的岗位，统统外包，能够线上外包，就坚决不要线下外包，从而降低管理成本。
因为如果一个岗位这么不重要，那么他就不值得我们去因此租借办公室。
在某些可替代性极高的岗位上，能够线上就线上，又不是搞诈马扁要签几十几百万的单子，设置啥子线下岗位呀。
培养人才的时候，切忌不要总是想着一碗水端平。
不要把资源平均分配给每个人。
一定是最能创造价值的人拿走最多的资源，这才是公平。
龙生九子，也不是九子都会成器。
康熙年间九子夺嫡，资源最多最有能力的人就当皇帝。没资源、野心小的人就当闲散王爷，就是这个道理。
作为老板，资源分配上一定要有轻重，根据每个人的性格、能力、态度，从而给不同的人分配不同的资源。
如果有人很菜或者状态特别差，那就适当鼓励，但不要牺牲自己的利益去帮他。因为万事万物都有规律，
有时候是因为有些人的命盘大运没有走到那个能搞事业的节点上来，你去牺牲自己的利益去拉对方一把，就是参与了因果，会让自己走霉运。
作为老板，作为管理层，一定是我们变得更好，我们才能带动更多人变好，而不是让自己因为帮助别人，导致自己走霉运。
不要圣母心去帮某一个人，
因为还有的时候，有些人走霉运，是因为他以前好处占尽，坏事做多了。所以天道要出来制衡他。
所以不要免费去帮他。有时候即使钱到位了，也不能去帮。有些东西不是用钱可以化解的，就像有些人生了重病，砸钱给医生，医生都不敢收这个病人。
怎么拆解工作、培训螺丝钉人才呢？
所有识人用人的工作，我们都要拆成具体的手册，写出来，比如：
当一个人用了什么样的标点符号，什么样的表情包，什么样的说话遣词造句，在表达诉求时上下文里怎么说的，他有没有男女朋友，他如何形容周围的人blabla，他如何对待不同类型的人，
这些都是识人用人的信号。
一个人可以在某一个点上伪装成另一幅模样，
但是他没法全方位伪装成另一个人。
只要我们懂识人，我们就能快速判断：这个人，适不适合拉到我们团队里来？
所有用来和客户沟通的工作，都要拆解：
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