Hi，大家好，我是珍妮，今天和大家分享的是：
如何让你家运营人员感同身受？
想要让一个人远程感受“感同身受”，即使没有线下去体验【申博】也感同身受。
我们负责教运营人员的人，就要学会类比。
学会类比我们生活中【大家都会经常发生的事件】，
把这个【事件】代入到【我们所在的行业里】，让运营人员能更好的体会那种感觉。
举一个例子，
在卖房界，有一个术语叫做：open house，
在国内被翻译为“开放日”“房屋开放日”。
对于一个外行的房东来说，他们根本听不懂什么叫做“开放日”。
开放日是什么呢？
开放日就是：邀请一大堆中介，在某一天来看房东的房子，从而快速把房东的房子曝光在中介圈子里。为了提高房源热度，组织者可能会做一些活动，比如：让中介来抽金条，抽红包，请中介喝奶茶，喝可乐，吃水果，等等。
当时我和装修代售行业的鼻祖选辉老师聊起这个事，
我和他说“客户听不懂什么叫做开放日”，
他和我说“取名叫做【卖房派对】呢？”
珍妮一惊，【卖房派对】这个词，太巧妙了，迅速把【开放日】这个场景，描述出来了。
现在我们来看看下方这篇帖子，分享的是海外申博的流程。
https://mbd.baidu.com/newspage/data/dtlandingsuper?nid=dt_5185749741829351679&sourceFrom=search_a
珍妮把以上6个流程都挨个分类扒拉出来，我们看看：
可以怎样把【申博】和【求职】类比起来吧。
下方是珍妮手搓的【简单版】培训稿件。
如果我们希望运营人员能够更加感同身受一点，我们就要把下方内容搓成选择题或者多选题，而不是直接把【珍妮视角】的内容发出来，
原因在于：珍妮看过很多份求职者的经历，我知道老板视角在想什么，所以我能大概猜到博导视角在想什么。
但运营人员，如果还没走到独立创业这个角度，有时是看不到【老板视角】在想什么的。
如果希望让运营人员看懂【老板视角】，那么就不要在一开始把【对应的答案和解析告诉对方】，而是要【先让对方做选择题，并且让对方说明原因】。
等运营人员做完选择题了，我们再来发答案解析。
比如这是珍妮临时想的选择题：
题1：
“你是你们公司的老板，在什么情况下，你会选择一个简历排版乱糟糟的人？（可多选）”
A. 公司钱不够多，没法招到很贵的人，哪怕简历排版比较乱，也先招着培养培养。
B. 觉得这个求职者在就业市场没有选择权，招聘过来后大概率一两年内不会跑路，所以可以先招聘进来。
C. 公司有一些脏活累活，而且这个活没什么含金量，不需要招一个太聪明太有同理心的人过来，所以可以先把【简历排版乱糟糟的人】招聘进来。
D. 你觉得这个人招你喜欢，合你眼缘。
题2：
“你是你们公司的老板，你会如何安排布局你们公司不同部门的不同岗位？（可多选）”
A. 选和自己的特质相似的人，只招聘同类人进入自己公司
B. 招聘不同的人进自己的公司，既要有自己的同类，又要有【不是同类的人】和自己互补。
C. 招聘刺儿头进来，让他当自己直属下属。
D. 招聘刺儿头进来，让刺儿头去负责【催债】之类的吃力不讨好的活。
E. 招聘看上去愿意踏实干活，说话舒服的人进来，因为自己想要有一个舒适的工作氛围，而同事会影响自己的心情。
F. 招聘看上去老实干活，但经常隐形攻击自己的人进来，因为知道他没有就业市场的选择权，所以可以少发一些工资给他。
G. 招聘看上去聪明伶俐，特别懂社交，颜值高的人进来，让他去负责和客户面对面打交道，帮公司拉业绩。
H. 把甲方公司董事长家里的儿子或者女儿招聘进来，给他们一个闲职。因为他们可以给自己带来公司资源。
I. 走社会招聘渠道，招聘一个普通人进来，给他一个闲职。
J. 走社会招聘渠道，招聘一个又聪明又踏实干活的人进来，给他底薪+不错的提成，促使他猛猛干活。
K. 优先招聘自己身边熟悉的人，因为他们和自己一块共事过，所以招聘他们进来，自己更加放心。
大家通过以上题1和题2，应该能感受到【老板视角】了。
现在我们把【申博】和【求职】视角相互替换，便于大家了解【申博】和【求职】的相似度。
申博：
第一步：选导师和项目 👨🏫📚
首先，选导师和项目真的是重中之重。读博期间，导师和项目的匹配度直接影响到我们的研究体验和未来职业发展。所以，一定要先确定自己的研究方向，再去筛选那些和我们研究方向一致的导师和项目。导师的水平和研究方向对我们的博士生涯影响巨大，选对了导师，我们就成功了一半！
类比成求职：
找工作我们得选公司、选岗位，还得判断这公司到底是在往上走，还是快不行了。
放到申博上看也一样——得看导师的研究方向是不是这个时代的趋势，将来还有没有人需要。
比如，要是这个老师是做英语文学研究的，他继续做这个，自己也挣不到什么钱；我们要是当了他的学生，那基本上也挣不到钱。
要是导师做的是AI、人机交互这些方向，那就不一样了，这就是趋势。
我们要是能跟上这样的导师，就好比现在我们擅长写提示词，进了家正在上升期的AI公司，发展空间很可能就大了。
之前我和群友一泽聊，他说他最近在听马云以前的演讲，感觉咱们现在这个时代，特别像2006到2008年那会儿——中国互联网刚起来的时候。他说他感受到一种“时代的共振”，就像2020年疫情期间，他听柴静分享非典时的感受一样。
所以说，其实在申博这条路上，我们可能会感觉它和找工作、进公司，那种体验是相通的。
我们也会产生共振。
我们得找到一家符合未来发展的公司，也得找到一个研究方向好、有趋势的导师——跟着他，我们才可能“有肉吃”。
但话又说回来，行业有趋势，不代表我们进去就一定能挣钱。现在我们开个AI公司，确实比传统公司更吸引眼球，但也不是所有搞AI的人都能“吃上肉”，都能靠AI挣到钱。
所以，还得考虑咱们自己的研究方向、自己感兴趣什么。这就好比找工作的时候也得想：我的技能点在哪儿？我擅长做什么？
其次，导师和项目跟我们合不合，也会直接影响我们这几年读博的体验。这就好比在一家公司，老板和岗位合不合适，直接关系到我们工作开不开心。
要是导师很会PUA学生，那学生可能辛苦半天，也没做出什么成绩，最后甚至拿不到博士学位。
这就好比遇到一个很会PUA的老板，我们自己贴时间贴钱，还不一定能挣到什么钱。
申博：
第二步：材料准备 📋
选好方向后，接下来就是准备申请材料了。申博的主要材料包括简历（CV）、研究计划初稿（RP）、个人陈述（PS）、推荐信（RL）以及套磁信。这些文书的质量在申请过程中非常重要，甚至可以弥补背景上的不足。所以，一定要花时间好好打磨这些材料。
类比成求职：
申博要准备的简历和我们求职时要准备的简历，本质上是一回事儿。
珍妮虽然没见过什么申博简历的好模板，但我看过几千份求职者的简历。
那什么样的简历才算好简历呢？
在老板看来，如果我们的简历排版一团糟，看起来不清爽，老板就会默认这人没有换位思考的能力。
这样的员工，要是招进公司，
要么就是安排去干特别基础的活、当苦力用，
要么索性一开始就不招进来。
如果是公司里比较重要的岗位，
老板一定会招那种能把简历做得看起来舒服一点的人。
除非这老板自己手头预算特别紧，
那时候他可能就没那么挑简历的样式了。
哪怕求职者的简历看起来不太行，或者上传后都乱码了，老板也会仔细瞅瞅——因为钱少，选择余地小。
但只要老板手里钱多一点，他一定会挑人。
换成申博视角也是这样：
一个导师，如果能给博士生的科研经费足够多，他也一定会挑学生。
他不会选那种简历写得不行、排版还乱糟糟的人。
至于简历上要写和导师所需特质相匹配的经历这件事——
其实不是所有导师都会招和自己研究方向一模一样的学生。
珍妮之前看到有申博的博主提过：导师招博士生的本质，就是组团队。
团队里需要各种特质的人都有一点，这样才能把事干成。
对老板来说也是一样的：
有时候老板会招一个完全没有相关工作经验的人，就因为他写的某个经历，或者某个特质打动了老板，让老板觉得可以先把这人招进来试试。
老板为了把生意做大，得考虑公司里谁去引流拓客、谁做销售、谁做交付、谁负责法务财务、谁做管理……他可能需要招一些经常对外社交、能拉来高端客户的人；
也可能需要招一些、哪怕不爱社交，但背后有很硬的关系或资源的人。比如某个求职者家里，在某个系统里有门路。只要招了这个求职者进入自己的公司，自己公司项目就做的更顺风顺水。
换到申博也是一样的。一个科研项目的成功，也需要不同特质的人一块打配合。
有时候，就算这个学生技能不算很强、不是最能干活的，博导也会招他进来。因为只要他进来、给了他一个岗位，科研项目可能就能拿到一些特殊资源。
可能还有一些友友没法描述出这个场景，
珍妮再举个例子：
在有些事业编单位，会招一些富二代进来。
这些富二代家里，有的开酒店，有的有其他资源，比如会议室资源、住宿资源，或者这富二代家，本就是富二代所入职公司的甲方。
甲方单位把自己的子女安排到乙方单位，乙方单位为了拿到甲方的资源，就会招一个看起来能力平平、但能带来甲方资源的人。
放到申博这件事上，珍妮猜也是一样的：
一个导师想把项目做成功，他需要有人干活的，也需要有人能拉来资源、拉来经费。
这些资源从哪来？他就得招不同特质的博士生。
不过这种事通常不会摆在明面上说，
就像这个社会总是鼓励我们要好好学习、好好工作——但这其实更多是对那些完全没有资源的人说的，因为对于完全没有资源的人来说，他们确实往往只有这一条路可以走。
如果一个人家里本来就有资源，父母在社会上有实力、有人脉，那么他们的孩子就不需要那么拼命，也能找到好工作，因为父母安排一下子女的工作是很容易的。
这也是为什么有些人申博时需要非常辛苦地发论文、钻研研究方向，而另一些人似乎不怎么显山露水，也能申博成功。
这个社会上每个人握有的资源本来就不一样，
资源的多少，其实影响着我们能多么顺利地申博——也一样影响着我们能多么容易地进入一家企业、获得某个岗位的工作。
研究计划初稿（也就是RP），它到底是个什么东西呢？
（可以参考这个链接：https://www.zhihu.com/tardis/zm/art/1888635880480154661）
按珍妮的理解，研究计划初稿就是把我们研究方向、研究目的说清楚，说明我们的方向和导师哪里匹配。
有点类似于咱们大学写毕业论文的那种感觉——比如要写研究背景、研究方向、研究方法等等。
关键还得想清楚：我们这个研究，能填补这个领域里的什么空白？要对这个行业真有贡献才行。
不过，如果我们希望把研究计划初稿写得有条理一点，那就像写文章一样，得先有个大纲。
所以为什么很多机构会说，先安排导师给我们上一节“破冰课”，其实就是帮我们挖掘一下思路，做做头脑风暴，然后帮我们定一个“大纲”——也就是 outline。
有了这个框架，我们再往里面填内容，就轻松多了。
这个研究计划初稿，是交给导师看的。
就好比我们想找一份工作，
特意先去研究某一家公司：它现在哪里做得好，哪里还不行？在哪个环节卡住了没突破？
然后我们把这些分析写出来，把我们【进公司后想做什么】也写出来，甚至把我们分析时用了什么工具、什么数据源都写上——这样老板就会觉得：“嗯，我们是真的仔细研究过我们公司，认真调查过我们这个行业现状的。行，我对我们还挺感兴趣，我们可以聊聊。”
这种感觉，有点像珍妮写各个行业的“获客打法分析”一样。
比如我围绕留学行业、尤其是博士留学这个赛道深入做分析，这个过程，就是吸引留学行业老板的过程。
为什么呢？因为我分析的是整个行业的痛点。
同样，学生写的研究计划，也不是针对某一家公司，而是针对那个研究领域在做分析。
这样一来，就可能把所有对这个方向感兴趣的博导的目光，都吸引过来。
个人陈述（PS）是什么东西？
可以参考这个网站了解看看：https://blog.wordvice.com.tw/examples-of-successful-college-personal-statements/
其实呢，它有点像把我们简历里的内容拿出来，展开讲成一个故事的感觉。
也就是：
说说我们的优点，
同时如果我们简历里有明显不足的地方，我们也可以在个人陈述里稍微完整地解释一下——这个不足是怎么来的，
我们的申博动机是什么，我们为什么想读这位老师的博士。
放到求职里面，这就好比我们为了找一份工作，专门写一封很长的陈述信，把简历里那些经历背后的故事挑一个最闪光的，详细说一说，希望能吸引面试官或者老板的注意。
不过这种事在中国还挺少发生的。国内求职一般就靠一份简历，或者靠关系，基本上能入职也就入职了，很少有人会特地写这么一份个人陈述。
推荐信（RL）
博士申请的推荐信，有点像咱们求职时候用的实习证明。不过申博的推荐信含金量一般更高一点——就像开实习证明也得找有名气、有实力的公司开，那样才更有用。
打个比方，假如有职场新人都想去自媒体公司求职。在珍妮的公司开个实习证明，肯定不如在经纬老师公司开的实习证明好用。经纬老师在行业里有知名度，从他公司实习出来的人，往往更受认可、更被抢着要。
再比如，珍妮在长沙还注册过一家翻译公司，是我最早做润色翻译业务时用的。但如果一个想做新媒体的人，拿着我翻译公司的实习证明去求职，用处就没那么大。毕竟翻译公司和新媒体之间，看起来关联性不强，有点硬扯。
所以写推荐信时，推荐人是什么身份非常重要。
还有，推荐人和申请人熟不熟、写的推荐内容用不用心、具体怎么夸申请人的——这些也都特别重要。
套磁信
套磁信，就像我们在给HR邮箱发简历之前，或者在BOSS直聘上给HR发CV之前，先和对方聊的那几句话。目的就是想办法吸引HR的注意，让他愿意点开我们的简历仔细看看。
如果我们套磁信里写得根本不足以让对方想打开我们的CV，那确实就比较失败了。
有些人可能说话不够礼貌，
或者不知道怎样才能在第一眼就抓住HR——或者抓住博导——的眼球。
这样的话，这些人的简历就很容易淹没在博导的邮箱里，就像很多人的简历会沉在老板的收件箱一样，是一个道理。
我们再来看：
关于“文书的质量在整个申请过程中非常重要，甚至能帮我们弥补背景上的不足。”这件事，
申博的简历里，一般需要写自己有没有发表过科研论文，或者打过什么竞赛。
这其实就相当于求职简历里写自己做过哪些实习、大学期间参加过什么比赛或学生会——都是为了让人觉得我们是一个比较上进、有一定态度或能力的人。
不过像学生会这种经历，一般只适合25岁之前求职时提一提。
如果到了30岁，简历里还写自己当年在学生会担任过什么职务，那就有点尴尬了，会显得没什么竞争力。
所以申博这事儿，真的和求职挺像的。
我猜导师也会看申请人的年龄：如果这个人一直待在校园里，没有真正在职场待过，那导师可能会看重他有没有科研项目或竞赛经历。
但如果这个导师招的是一个已经在社会上工作了好几年、有一定人脉资源的学生，
那我想导师也不一定非要看他有多少科研或竞赛经历——反而更看重的，可能是他手里有多少社会资源。
申博：
第三步：套磁环节 💌
套磁其实就是给目标导师发邮件，提前和导师建立联系。这个步骤在申请过程中非常重要。如果只是直接网申而不提前套磁，很可能会石沉大海。套磁时，记得准备好自己的CV和RP，展示自己的学术能力和潜力。如果套磁得当，甚至可以拿到导师的口头offer哦！
类比成求职：
关于下方这句话：
“套磁就是给我们想申请的导师发邮件，提前和导师建立联系。这一步在申请中特别重要。如果我们只是走网申，不提前套磁，那很可能就石沉大海了。”
换到求职这个场景，就好比我们只给HR邮箱投了个简历，什么招呼都不打。
HR邮箱里堆着那么多简历，他不一定每天都仔细看。就算他点开看了，一眼没找到亮点，又发现我们也没在邮件里写几句用心的话，他可能就会觉得我们诚意不够。
像这样直接投简历到邮箱的人太多了，对HR来说，他会默认这种求职者就是在海投——因为只有海投，才会什么称呼都不写、什么话都不说，直接甩个简历就发过来。
所以为什么总说，套磁这事儿很重要呢？因为如果我们套磁信写不好，导师其实没必要细看我们的简历——他真不一定有那个时间。
再比如“如果套磁得当，甚至可以拿到导师的口头offer哦！”这件事，
拿到导师的口头offer，有点像HR愿意给我们他的微信联系方式，让我们“先来试试”，比如面个试、或者做个实习，但不代表直接给我们正式工作。
如果HR觉得我们有点潜力，但公司暂时没招人名额，又有点想要招我们进来，他可能就会说：“我们已经把我们放进人才库了，有机会再联系我们。”
不过“人才库”这个词，在HR那里可能有很多种意思。比如珍妮自己当老板的时候，有时候不想看简历了，就统一回复：“我们把我们放在人才库了blabla，有机会联系。”其实我可能一封都没点开过。
等到真需要招人的时候，我才去邮箱里翻一翻、打开几个邮件来看看。
所以口头offer这东西，有时候真的就是客气话。
申博：
第四步：网申阶段 🌐
得到导师的回复后，就可以开始网申了。不同地区的网申时间不同，所以一定要提前规划好时间线。记住，语言成绩一定要在网申前考出来！错过申请时间可就麻烦大了。
类比成求职：
网申这个事情，相当于按照要求递交一些材料。
（可以参考这个链接：https://www.jianli.com/article/gmplwo.html）
就像去某个网站填表一样，先把求职信息都准备好、填上去。
有些互联网大厂，每年招人的时候都会让求职者在线填表、做测试，就跟这个感觉差不多。
如果我们错过了网申填表的截止时间，那一年报那个岗位的机会也就过了。
申博：
第五步：面试准备 🎤
网申后就是面试环节了。即使拿到了导师的口头offer，也不能忽视面试。面试通常是多对一的形式，表现不好可能会影响最终录取结果。所以，面试前一定要做好充分准备。
类比成求职：
面试环节的多对一形式，换到求职里，就相当于一家公司的管理层或者老板都过来看看我们表现怎么样。
那面试是怎么影响最终结果的呢？
其实对老板来说，他也会看面试时我们的着装打扮、神情谈吐，还有讲项目时展现出的钻研程度。然后老板们就会判断：这个人适合放在公司哪个岗位？能不能招进来？进来之后稳不稳定？
有些老板特别喜欢挑那些没怎么经过职场毒打的年轻人。他们会看哪些人在面试时显得特别“指哪打哪”，或者有点唯唯诺诺的感觉——这种人往往容易被招进来。
这也解释了为什么有些人觉得导师后来会 PUA 自己：因为导师一开始就在观察，什么样的人容易被 PUA。
如果我们在职场上也经历过这样的阶段：因为有点太听话、太配合，结果被人当成软柿子捏，
那么我猜，类似的感同身受，和学生读博遇到会pua自己的导师，是一样的。
申博：
其他注意事项 📌
奖学金申请：大部分地区的博士都有奖学金，但需要自己主动申请。想要全奖的话，就要提前规划好奖学金申请的时间线。
录取制度：了解目标院校的录取制度也很重要。强导师制和强委员制的录取方式不同，背景一般的同学可以考虑选择强导师制的学校。
类比成求职：
关于“大部分地区的博士都有奖学金，不过一般需要自己主动去申请。想要拿全奖的话，就要提前规划好奖学金的申请时间线。”
我们可以这么理解：
把奖学金这件事放到求职的赛道来看，
就好比老板给我们的是全职工作、兼职工作，还是实习岗位——甚至可能是那种要自己掏钱的“付费实习”。
如果是全职岗位，也要看他是按一年12个月给我们发工资，还是13、14甚至15个月。
公司招人是有成本预算的，一般控制在公司营收的某个比例。
对一个博导来说，他能用来招学生的资金估计也差不多，所以他会想办法让这笔钱花得更值。
这位博导可能要琢磨：
招谁进来？给这人多少薪水？
这个人能把研究做到什么程度？
他能产生多大的价值？
每个月最多能给他多少奖学金？
给谁多发钱、给谁少发钱——这些都是一个老板要盘算的，博导我估计也是一样的想法。
关于
“了解目标院校的录取制度也很重要。强导师制和强委员会制的录取方式不一样，背景一般的同学可以多看看强导师制的学校。”
我们可以这么理解：
（可参考：https://zhuanlan.zhihu.com/p/570409896）
导师制和委员会制的区别就在这里。
放到求职上来说，就好比公司要招一个岗位：如果招人的是我们未来的直属上司，他有权直接决定。
我们只要让他满意就能进来——这就类似强导师制。
如果招我们的人没那么大实权，公司招人必须大老板、二老板、中层管理都同意才行，那这就属于委员会制。只要其中一方不同意，我们就进不来。
如果是导师制，我们重点让导师认可我们就行；
如果是委员会制，我们就得像在江湖里混一样，得让这一圈人都看好我们。
接下来，我们回看一些人在申博时常遇到的问题。
比如：
导师手里还有没有名额？
要提前多久去套磁？
为什么我套磁后没效果？
为什么今年投了那么多导师，结果“全聚德”了——全聚德就是全部被拒的意思。
这其实和一个求职者应聘某家公司岗位是一样的感觉。
公司每年招人的数量肯定不一样。
如果今年行情好、想扩张，那就多招几个。
好比一个导师在学院里说话有分量、能拿到资源，他就能多招几个学生。
反过来，一家企业如果今年生意不好，它不仅不会扩招，甚至可能裁员。
同样，一个导师要是自己没什么资源、说话没啥分量，他手上的招生名额也一定多不了。
那提前多久套磁比较重要呢？
我猜没有绝对说法，就像我们问“该提前多久联系想应聘的公司”一样，关键是时机要合适。
举个例子：
假如我很看好一家公司，可能在大二、大三就先去那里实习，甚至可以从“付费实习”做起——就是花钱找渠道把自己塞进去，先看看里面什么样。
有了这段经历后，我可能再去同行竞争对手公司实习磨练一下。
等到大四毕业，我回头应聘最初看中的那家公司。
那家公司一看，我不仅在他们公司实习过，还在竞争对手公司待过，可能会觉得：“这人说不定了解一点对手的情况。”
这时候，哪怕我当时作为实习生知道的信息不多，
但比起完全没相关经验的其他求职者，公司肯定更愿意招我。
博导招学生也是类似的：他会希望这个学生已经在相关领域有过一些积累，招进来就能直接用，省去培训的时间。
或者这个学生之前因为参会、做项目，早就和导师见过面、有过联系，导师会觉得“毕竟见过，更熟悉一点，机会就先给我们吧”。
所以，什么时候开始套磁合适？
这件事没那么绝对。
我们可能三年前看好一位导师，但三年后他发展不行了，那我们提前联系也没用。
一般来说，比较好的逻辑是：
早点确定自己对什么领域感兴趣，
尽可能多认识一些相关方向的导师，
别只盯住一个去认识。
可以提前两三年就和一些潜在导师建立联系、见见面，等到要申博那年，看哪一位发展得更好、手里又有名额，就优先去套磁他。
这就像：
我们提前在这个行业里面多认识一些有分量的人，
等到我们大学毕业之后，
我们再去看哪家公司发展得更好，
又有工作岗位名额，我们就去应聘哪一家。
那为什么套磁了却没效果呢？原因可能有很多：
完整版请加珍妮微信zhenni989
